Se vuoi migliorare una persona, devi lavorare sui suoi lati positivi (e non su quelli negativi)

Come correggere le tue persone senza demotivarle e portandole ad assumere un atteggiamento responsabile.

Oggi vogliamo dedicarci ad una delle questioni contro-intuitive del management d’impresa, parlandovi di un tema che vi sta sicuramente a cuore, ovvero, la gestione dei conflitti con i nostri collaboratori. Molte volte le persone all’interno del nostro gruppo agiscono bene, qualche volta ci dobbiamo confrontare con loro al fine di correggere loro eventuali errori o peggio idee errate.

Pensiamo ad esempio al nostro collaboratore addetto alle vendite. Che pensa che sia corretto ammorbare il consumatore con dettagli tecnici sui prodotti e nonostante glielo abbiamo già fatto notare continua a farlo senza rendersi conto che in questo modo perde molte vendite.

Ebbene, in questo caso siamo di fronte ad una situazione che dovremmo correggere subito, parlando con lui in maniera ferma e risoluta, senza tuttavia demotivarlo o offenderlo. A prima vista dovremmo fargli presente dove sbaglia, ma in realtà, e lo vedremo nell’articolo, la strategia migliore è quella di motivarlo a continuare a fare le cose in cui riesce bene, al fine di poterlo correggere sugli errori che commette (dato contro-intuitivo).

Nell’ 80% dei casi, quando una persona sbaglia, lo fa per scarsa o cattiva comprensione e comunicazione all’interno dell’azienda (e non per motivi disciplinari)(primo dato contro-intuitivo).

Nella stragrande maggioranza dei casi le persone che lavorano con noi sono motivate da buoni propositi. Solo un 20% dei collaboratori (se siamo sfortunati) metterà in campo in maniera sistemica azioni dannose (criticismo, lassismo, azioni fuori etica). Questi non sono collaboratori, sono scollaboratori, che come dice la parola, sarebbe meglio non avere in azienda (quando li incontri te ne rendi conto perchè criticano, non si mettono in discussione).

Per il resto dei collaboratori, la verità è che nella maggioranza dei casi loro vogliono fare bene. Pertanto la più grande risorsa che ognuno di noi ha come imprenditore è la ‘volontà’ di fare bene dei nostri collaboratori.
A questo punto diventa evidente che gli errori commessi non sono dettati da motivi disciplinari, ma semmai da scarsa comprensione del compito, cattiva comunicazione da parte nostra, poca chiarezza del ruolo in azienda, confusione su chi fa che cosa in generale (motivi organizzativi).

Commetteremmo un grande errore se trattassimo tutti gli errori dei nostri collaboratori come se fossero dovuti a fattori disciplinari. L’80% delle cause degli errori dei nostri collaboratori sono dovuti a incomprensione e a cattiva comunicazione.

Il primo ingrediente che motiva un collaboratore a lavorare bene è ‘dimmi bravo quando me lo merito’ (secondo dato contro-intuitivo).
Abbiamo condotto un sondaggio su larga scala presso PMI (piccole medie imprese) italiane, appartenenti a tutti i settori (servizi, commercio, industria) e abbiamo chiesto ai collaboratori cosa li renderebbe maggiormente motivati nell’ambiente di lavoro. Abbiamo sottoposto loro una lista di 10 fattori motivanti. Ebbene, a discapito delle aspettative più comuni (denaro e premi) al primo posto ha vinto: DIMMI BRAVO QUANDO ME LO MERITO. Salario e promozione economica sono rispettivamente al 5o e 6o posto su una graduatoria di 10 fattori indicati.

Cosa ci dice il sondaggio? Ci dice che i collaboratori sani (la maggior parte), quelli che vengono a lavorare con l’intento di fare bene in azienda, sanno di sbagliare ogni tanto, ma sono consapevoli che per dare di più desiderano che gli venga riconosciuto verbalmente quando fanno bene.
Quanti bravo realmente meritati hai dispensato negli ultimi giorni ai tuoi collaboratori?

Se vuoi migliorare una persona, devi lavorare sui suoi lati positivi (contro-intuitivo)

Veniamo dunque al tema dell’articolo. Quando un collaboratore sbaglia dobbiamo dunque aprire con lui una comunicazione nella quale gli elementi positivi superino gli elementi negativi.

Come?

1. Approccia il tuo collaboratore in un ambiente sereno e appartato. Apprezzalo per qualcosa di veramente positivo che lui fa o ha fatto (digli bravo). Fai una pausa (non dire ‘ma’ e nemmeno ‘però’).
2. Affronta l’errore, senza criticare, ma dicendo più o meno ‘ti faccio notare che nonostante te l’abbia già detto e insegnato, continui a dare al cliente innumerevoli informazioni tecniche sui prodotti, anche quando non richieste, con la conseguenza che perdi molte trattative di vendita. Te ne sei reso conto? Hai visto che in seguito alla tua presentazione tecnica molte persone si pongono dubbi e ti fanno obiezioni che normalmente non ti farebbero? Perchè continui a farlo?’
Ascolta la persona. Qui tu hai come obiettivo quello di capire il vero motivo (non gli è chiaro, è un questionarioone, ci ha provato ma è più forte di lui, lo devei esercitare ancora sull’approccio e sull’indagine di vendita, non ti ascolta quando parli, non osserva i colleghi più bravi di lui). Lo scopo del tuo dialogo qui è capire perché e trovare con lui un accordo.
3. Alla fine concludi il dialogo apprezzando nuovamente qualcosa di positivo in lui e dandogli rassicurazione su quanto vi siete appena detti.
Perché? Le persone Quando sbagliano lo sanno già (quelle sane). Ferire il loro orgoglio offendendole non funziona in quanto mingeste soltanto la loro volontà di fare. Lo scopo contro-intuitivo è di valorizzare la persona su ciò che fa bene per motivarla a correggersi dove sbaglia.
Se vi sembra sbagliato, provate a pensare alle volte in cui a scuola ci hanno rimproverato di continuo dove sbagliavamo, senza elogiarci dove andavamo bene. Come ci sentivamo? Sicuramente molte di noi si sono sentiti meno abili e hanno abbandonato. Morale, se vuoi far crescere una persona, la devi elogiare sui suoi lati positivi e così correggerà anche i lati negativi. MOLTO CONTRO-INTUITIVO.